Stres Kerja Kronis dan Jebakan Lembur demi Rasa Aman

Belakangan ini, isu maraknya PHK dan lembur yang tidak menjamin keamanan kerja kembali menjadi perhatian, salah satunya diberitakan oleh CNBC Indonesia: sering lembur tak jaminan pekerjaan aman. Isu ini dapat menjadi konteks pembuka untuk membahas topik artikel secara lebih praktis: bagaimana lembur berlebihan, stres kerja kronis, dan rasa aman palsu saling terkait di kepala karyawan dan di kebijakan perusahaan.

Dari sudut pandang HR dan leader, pertanyaannya bukan sekadar apakah lembur perlu, tetapi kapan lembur berubah menjadi jebakan psikologis yang disokong budaya kerja dan indikator kinerja yang keliru.

Baca Juga: Psikologi Kerja Gen Z Menghadapi Risiko PHK dan Ketidakpastian

Stres kerja kronis di balik budaya lembur

Bagi banyak karyawan, lembur berlebihan sering muncul sebagai respons spontan terhadap rasa takut di-PHK dan job insecurity. Di permukaan, mereka terlihat rajin dan sangat berdedikasi. Namun di balik itu, stres kerja menumpuk dalam bentuk kelelahan emosional, sulit lepas dari pekerjaan, hingga pola tidur berantakan.

Secara psikologis, ketika ancaman kehilangan pekerjaan terasa nyata, otak cenderung mencari cara cepat untuk merasa sedikit lebih aman. Salah satu pola yang sering HR lihat adalah “kerja lebih lama dari semua orang” sebagai bentuk sinyal: “Saya komit, jangan coret saya dari daftar PHK.” Sayangnya, sinyal ini jarang benar-benar menjadi jaminan keamanan kerja.

Di sisi lain, beberapa organisasi tanpa sadar menguatkan pola ini. Misalnya, leader sering memuji orang yang selalu online malam hari, atau menjadikan jam lembur sebagai indikator komitmen, bukan sekadar indikator beban kerja yang tidak realistis.

Baca Juga: Wellbeing kerja dan kesehatan mental karyawan di era tuntutan tinggi

Mengapa Topik Ini Penting bagi HR

Bagi HR dan praktisi SDM, isu lembur dan stres kerja bukan sekadar urusan wellbeing. Ini menyentuh langsung ranah kinerja, retensi, hingga reputasi organisasi. Budaya lembur demi rasa aman menciptakan lingkungan kerja yang rawan menjadi toxic, tempat karyawan merasa harus terus membuktikan diri agar tidak menjadi korban PHK berikutnya.

Dalam jangka menengah, tren ini akan meningkatkan risiko burnout, konflik antar tim, hingga penurunan mutu keputusan karena kelelahan mental. Situasi seperti ini sejalan dengan fenomena lingkungan kerja yang makin tidak sehat, sebagaimana juga dibahas dalam artikel PsikoHRD tentang lingkungan kerja toxic dan turunnya kesehatan mental.

Selain itu, jika tidak dikendalikan, lembur yang dijadikan “alat pembuktian loyalitas” akan merusak kredibilitas sistem KPI, proses evaluasi kinerja, dan keadilan kompensasi.

Baca Juga: Membangun Budaya Kerja Peduli Kesehatan Mental di Lapangan

Sudut Pandang HR dalam Memahami Isu Ini

HR perlu melihat lembur bukan hanya sebagai biaya tambahan, tetapi sebagai sinyal psikologis. Ketika pola lembur berlebihan muncul konsisten pada individu atau unit tertentu, itu bisa menandakan beberapa hal:

• Desain kerja dan target yang tidak realistis.
• Budaya kompetisi yang mendorong jam kerja panjang sebagai standar.
• Job insecurity tinggi sehingga karyawan merasa harus selalu “on”.

Dari sisi individu, kerja lembur demi rasa aman sering kali menyisakan luka psikologis jangka panjang, seperti diulas dalam artikel tentang dampak psikologis kerja lembur dan rasa tidak aman di PsikoInsight.com. HR dapat menggunakan perspektif ini untuk memahami mengapa sebagian karyawan sulit menolak lembur meski fisik dan mentalnya sudah kedodoran.

Di level organisasi, HR juga perlu memetakan bagaimana kebijakan regulasi kerja internal (jam kerja resmi, kebijakan lembur, respon atasan terhadap lembur) berkontribusi pada terbentuknya rasa aman palsu. Apakah sinyal yang muncul ke karyawan adalah “lembur = aman”, atau “lembur = alarm beban kerja perlu dievaluasi”?

Baca Juga: Budaya Kerja Sehat dan Kesehatan Mental di Tempat Kerja

Stres kerja sebagai ilusi keamanan dan indikator palsu

Ketika lembur berlebihan dibiarkan, stres kerja kronis sering disalahartikan sebagai dedikasi. HR dan leader bisa terkecoh melihat karyawan yang selalu bersedia lembur sebagai high performer, padahal mereka mungkin sedang berjuang dengan rasa takut dan ketidakpastian.

Rasa aman palsu terbentuk ketika:

• Karyawan percaya bahwa selama mereka lembur, mereka akan aman dari PHK.
• Leader jarang memberi contoh batas kerja yang sehat, misalnya tetap mengirim pesan di luar jam kerja.
• Perusahaan hanya menghitung jam kehadiran, bukan kualitas output dan sustainability beban kerja.

Dalam situasi ini, regulasi kerja formal sering kalah kuat dibanding norma tak tertulis di tim. Di atas kertas jam kerja mungkin sudah mengikuti aturan, tetapi norma “yang pulang duluan berarti kurang komit” lebih menentukan perilaku sehari-hari.

Baca Juga: Psikologi HRD dalam Menghadapi Risiko PHK Karyawan

Dampak Praktis di Tempat Kerja

Dampak praktis dari pola lembur dan stres kerja kronis bisa HR lihat dalam beberapa bentuk yang sangat nyata:

• Peningkatan kesalahan kerja karena kelelahan kognitif.
• Penurunan kolaborasi karena tiap orang sibuk “menyelamatkan diri” dan mempertahankan posisi.
• Meningkatnya konflik kecil, sikap sinis, dan gosip terkait isu PHK.
• Burnout yang akhirnya mendorong karyawan terbaik keluar lebih dulu.

Beberapa organisasi mulai menyadari bahwa burnout bukan sekadar isu individu, tetapi risiko organisasi. Pendekatan pencegahan yang lebih strategis dijelaskan dalam artikel terkait PsikoHRD tentang strategi mencegah burnout dan turnover.

Dampak lain yang sering terlewat adalah rusaknya proses evaluasi kinerja. Ketika jam lembur ikut diperhitungkan, HR kesulitan membedakan mana kinerja yang memang efektif dan mana yang hanya hasil kerja berjam-jam namun tidak efisien. Ini juga berpotensi menimbulkan bias dalam penilaian, seperti yang dibahas dalam artikel terkait PsikoHRD mengenai burnout dan produktivitas.

Baca Juga: Strategi Budaya Kerja Sehat di Tengah Tekanan Ekonomi

Langkah yang Bisa Dilakukan HR

Untuk mengubah narasi lembur dan rasa aman palsu, HR dapat mengambil beberapa langkah praktis berikut:

1. Menggeser indikator kinerja dari jam ke kualitas

Evaluasi kembali KPI dan matriks kinerja: apakah masih memberi ruang bagi jam kerja panjang sebagai indikator “plus”? HR bisa mengarahkan sistem penilaian ke aspek kualitas output, ketepatan waktu realistis, kualitas kolaborasi, dan keberlanjutan ritme kerja.

Proses evaluasi kinerja yang lebih sehat dan terstruktur dapat mengurangi kecenderungan lembur hanya untuk terlihat sibuk. Pendekatan ini dapat diperdalam dengan panduan di artikel terkait PsikoHRD tentang langkah efektif evaluasi kinerja karyawan.

2. Memetakan kapasitas dan beban kerja secara jujur

HR bisa bekerja sama dengan line manager untuk memetakan beban kerja: siapa yang terus-menerus lembur, di tim mana pola ini muncul, dan proyek apa yang paling sering memicu lembur. Pemetaan ini membantu membedakan apakah lembur disebabkan oleh musim tertentu, desain kerja yang keliru, atau budaya pembuktian loyalitas.

3. Mengkomunikasikan batas sehat dan regulasi kerja secara konsisten

Selain kebijakan tertulis, leader perlu memberi contoh nyata: tidak mengirim pesan di luar jam kerja kecuali benar-benar darurat, tidak menjadikan lembur sebagai norma, dan mengapresiasi efisiensi. Konsistensi ini jauh lebih kuat daripada sekadar sosialisasi aturan.

4. Membuka ruang dialog soal job insecurity dan PHK

Di masa banyak PHK, HR dapat menyediakan kanal komunikasi: town hall, sesi Q&A, atau coaching one-on-one dengan leader. Tujuannya bukan memberi janji kosong, tapi memberikan kejelasan: apa saja indikator kinerja yang benar-benar relevan, dan apa yang tidak otomatis membuat seseorang aman.

Baca Juga: Budaya kerja sehat dan dampaknya pada produktivitas tim

Kesalahan yang Perlu Dihindari

Dalam membenahi budaya lembur dan stres kerja, beberapa kesalahan berikut perlu dihindari oleh HR dan manajemen:

• Mengirim pesan ganda: secara formal melarang lembur berlebihan, tetapi secara informal tetap memuji karyawan yang selalu lembur.
• Menormalisasi lembur sebagai “memang sudah begitu industrinya” tanpa mencoba mendesain ulang proses kerja.
• Melihat keluhan lelah sebagai kurang komit, bukan sinyal kapasitas yang perlu dievaluasi.
• Mengabaikan tanda-tanda lingkungan kerja yang mulai toxic, seperti meningkatnya sinisme dan rasa tidak aman yang ekstrem.

Ketika sinyal-sinyal tersebut diabaikan, perusahaan berisiko masuk ke spiral negatif: stres tinggi, burnout meluas, turnover meningkat, lalu tekanan ke tim yang tersisa makin besar. Pola ini dapat dikenali lebih awal dengan memanfaatkan insight dari artikel terkait PsikoHRD tentang bias dan implikasinya terhadap kesehatan mental di tempat kerja.

Kesimpulan

Lembur demi rasa aman di tengah maraknya PHK sering kali hanya menghadirkan ilusi. Bagi HR dan leader, tugas pentingnya adalah memutus rantai antara lembur berlebihan dan persepsi keamanan kerja palsu, lalu menggantinya dengan sistem kinerja dan budaya yang lebih sehat.

Dengan menggeser fokus dari jam kerja ke kualitas, membuka dialog tentang job insecurity, serta menjaga regulasi kerja yang manusiawi, organisasi dapat menekan stres kerja kronis sebelum berubah menjadi burnout massal. Pendekatan ini bukan hanya melindungi karyawan, tetapi juga menjaga keberlanjutan kinerja bisnis dalam jangka panjang.