Fenomena Hustle Culture dan Kesehatan Mental Kerja Gen Z

Belakangan ini, isu tentang tekanan kerja pada generasi muda kembali menjadi perhatian, salah satunya lewat pemberitaan “Fenomena Hustle Culture Membayangi Kesehatan Mental Gen Z” di Radar Surabaya (tautan berita). Isu ini dapat menjadi konteks pembuka untuk membahas topik artikel secara lebih praktis: bagaimana organisasi memaknai semangat kerja tinggi tanpa terjebak dalam pola tidak sehat.

Bagi HR, leader, dan pemilik bisnis, diskusi tentang hustle culture bukan lagi sekadar tren media sosial. Ini menyentuh langsung cara kita merancang kerja, mengelola ekspektasi, serta menjaga kesehatan mental kerja generasi Z di kantor agar kinerja tetap tinggi tanpa mengorbankan keberlanjutan.

Baca Juga: Burnout Karyawan dan Fenomena Hustle Culture di Kantor

Hustle Culture di Mata HR: Bukan Sekadar Rajin Kerja

Dari sudut pandang HR, penting membedakan antara etos kerja tinggi dengan pola kerja yang cenderung memaksa individu “selalu aktif”. Hustle culture sering mendorong narasi bahwa karyawan yang ideal adalah mereka yang selalu siap, selalu produktif, dan selalu mengejar lebih.

Pada generasi z di kantor, pola ini bisa muncul dalam bentuk keengganan berkata “tidak” pada tugas tambahan, kecenderungan online terus-menerus, atau rasa bersalah ketika tidak merespons pesan kerja di luar jam. Tidak semua Gen Z demikian, tetapi tekanan sosial dan budaya di sekitar mereka bisa mendorong perilaku ini.

Bila tidak dikelola, organisasi bisa saja tanpa sadar memberi penghargaan lebih pada perilaku kerja berlebihan ketimbang kinerja yang efektif dan sehat. Di sinilah benih masalah kesehatan mental kerja mulai terbentuk.

Baca Juga: Budaya Kerja Positif dan Dampaknya pada Perilaku Kerja

Mengapa Topik Ini Penting bagi HR

HR perlu melihat fenomena ini sebagai isu desain sistem, bukan semata sikap individu. Ketika ekspektasi produktivitas berlebih menjadi norma yang tidak tertulis, karyawan muda berpotensi merasa harus membuktikan diri terus-menerus untuk dianggap layak.

Dampaknya, HR bisa dihadapkan pada:

• Turnover dini dari talenta muda yang merasa “burn out” terlalu cepat.
• Penurunan engagement, walau di awal terlihat sangat antusias.
• Konflik antargenerasi, ketika cara kerja Gen Z disalahpahami sebagai “kurang loyal” atau sebaliknya, dianggap “terlalu ambisius”.

Dengan memahami akar psikologis di balik perilaku ini, HR dapat merancang kebijakan yang lebih responsif terhadap kebutuhan kesehatan mental kerja sekaligus target bisnis.

Baca Juga: Program Mental Health Day sebagai Bagian Strategi Wellbeing Kerja

Sudut Pandang HR dalam Memahami Isu Ini

Bagi praktisi SDM, Gen Z yang tampak sangat termotivasi bisa jadi sedang berusaha menyesuaikan diri dengan standar tidak tertulis di lingkungan kerja. Sebagian mungkin tumbuh dengan paparan narasi “harus sukses secepat mungkin” atau “kalau berhenti, kamu tertinggal”.

Dalam konteks kantor, hal ini bisa terwujud sebagai:

• Selalu mengiyakan lembur, bahkan ketika sebenarnya kelelahan.
• Tidak berani mengajukan batasan jam kerja atau prioritas tugas.
• Merasa nilai diri sangat ditentukan oleh output kerja harian.

HR dapat melihat pola ini melalui percakapan one-on-one, sesi performance review, maupun observasi perilaku sehari-hari. Pendekatannya bukan menghakimi, tetapi menggali: apa yang mendorong mereka bertindak demikian, dan apakah sistem kerja ikut memperkuat tekanan tersebut.

Baca Juga: HR Modern dan Data untuk Membaca Pola Perilaku Karyawan

Hustle Culture dan Risiko Psikologis bagi Gen Z

Kombinasi ekspektasi produktivitas berlebih dan fase awal karier membuat sebagian generasi z di kantor berada di posisi rentan. Mereka sedang belajar beradaptasi dengan dunia kerja, sekaligus membawa standar pribadi tinggi yang dibentuk oleh lingkungan, media, dan pengalaman sebelumnya.

Beberapa risiko psikologis yang perlu diwaspadai HR antara lain:

• Keletihan emosional – merasa lelah secara mental, sulit fokus, dan kehilangan antusiasme meski beban kerja tampak “masih wajar” di atas kertas.
• Rasa bersalah berlebihan – merasa tidak cukup baik jika tidak selalu merespons cepat, tidak selalu menyelesaikan semua tugas sekaligus, atau mengambil waktu istirahat.
• Perfeksionisme kaku – standar diri yang tidak realistis sehingga kesalahan kecil terasa seperti kegagalan besar.

Dalam jangka panjang, pola ini bisa menurunkan kualitas kesehatan mental kerja, memengaruhi kolaborasi, dan bahkan menimbulkan pola absensi yang tidak konsisten. Untuk HR, mengenali pola ini secara dini jauh lebih efektif daripada menunggu hingga muncul masalah performa atau konflik terbuka.

Baca Juga: rekrutmen efektif dalam Strategi HR Modern

Dampak Praktis di Tempat Kerja

Di level organisasi, dampak hustle culture tidak hanya dirasakan individu, tetapi juga terlihat dalam dinamika tim dan proses bisnis. Misalnya, tim yang terbiasa mengandalkan beberapa orang yang selalu “on” akan kesulitan ketika orang-orang tersebut mulai kelelahan atau mundur.

Beberapa dampak praktis yang sering muncul:

• Pembagian kerja yang tidak seimbang karena karyawan tertentu selalu dianggap “paling siap”.
• Meeting dan komunikasi kerja yang meluber hingga malam, tanpa kejelasan urgensi.
• Tim kehilangan ruang refleksi, karena semua energi terkuras untuk mengejar to-do list harian.

Leader juga bisa kesulitan membaca mana perilaku kerja sehat dan mana yang sebenarnya sinyal bahaya terselubung. Di sinilah pendekatan psikologis dalam HR membantu, termasuk kemampuan untuk membaca pola perfeksionisme, kecenderungan menghindari konflik, atau kesulitan menetapkan batas diri.

Baca Juga: HR modern dalam membangun budaya kerja sehat berbasis data

Langkah yang Bisa Dilakukan HR

Untuk menyeimbangkan tuntutan kinerja dengan kesehatan mental kerja, HR dan manajemen dapat mulai dari hal-hal berikut:

1. Perjelas ekspektasi kerja yang realistis
   Jabarkan dengan konkret apa yang dimaksud “kerja baik” di organisasi: target, prioritas, dan batasnya. Ini membantu generasi z di kantor memahami bahwa istirahat bukan dosa, dan produktif tidak selalu berarti sibuk sepanjang waktu.
2. Normalisasi diskusi tentang beban kerja
   Bangun budaya di mana karyawan boleh berbicara soal kapasitas, prioritas, dan kesulitan. HR dan leader perlu memberi contoh dengan bertanya secara spesifik, bukan hanya “semua aman, kan?”.
3. Latih leader soal manajemen batas
   Leader perlu sadar bagaimana mereka memberi tugas, mengirim pesan di luar jam, dan memberi apresiasi. Menghargai hasil yang efektif dan sehat jauh lebih berkelanjutan daripada memuji kerja berlebihan tanpa henti.
4. Bangun program dukungan psikologis
   Bentuknya bisa berupa sesi sharing, akses konseling eksternal, atau pelatihan keterampilan psikologis dasar seperti mengelola stres dan komunikasi asertif.
5. Perkuat asesmen dan pemetaan karakter
   Sejak tahap rekrutmen, HR dapat lebih jeli membaca kecenderungan perfeksionisme kaku, kebutuhan pengakuan, atau kesulitan menetapkan batas. Pendekatan seperti mengenali pola perfeksionisme sejak seleksi bisa membantu HR menyiapkan dukungan yang lebih tepat bagi talenta muda.

Untuk HR yang ingin memahami sisi dalam dari ambisi dan batas diri generasi muda, berbagai refleksi psikologis soal ambisi dan batas diri di PsikoInsight.com bisa menjadi bahan renungan tambahan.

Baca Juga: Mengelola burnout karyawan dengan perspektif psikologi kerja

Kesalahan yang Perlu Dihindari

Saat merespons fenomena ini, ada beberapa jebakan yang sebaiknya dihindari organisasi:

• Menggeneralisasi seluruh Gen Z sebagai rentan, manja, atau sebaliknya, terlalu ambisius. Setiap individu tetap perlu dipahami secara spesifik.
• Mengandalkan slogan wellbeing tanpa perubahan sistem, misalnya mengajak “jaga kesehatan mental” tetapi tetap mengirim tugas mendadak di malam hari.
• Menangani kasus secara reaktif hanya ketika sudah muncul konflik, penurunan performa, atau pengunduran diri mendadak, tanpa refleksi sistemik.
• Mengabaikan suara karyawan muda karena dianggap “belum berpengalaman”. Padahal insight mereka soal tekanan sehari-hari sangat berharga untuk perbaikan desain kerja.

Dengan menghindari kesalahan ini, HR punya ruang lebih luas untuk membangun budaya kerja yang tetap berorientasi hasil, namun tidak terjebak pada pola hustle culture yang mengorbankan kesehatan psikologis.

Kesimpulan

Bagi HR dan leader, fenomena hustle culture di kalangan generasi z di kantor adalah cermin untuk menilai kembali bagaimana organisasi mendefinisikan kinerja, komitmen, dan keberhasilan. Semangat kerja tinggi tentu positif, tetapi ketika dibalut ekspektasi produktivitas berlebih tanpa batas yang jelas, risiko terhadap kesehatan mental kerja menjadi nyata.

Tugas HR bukan memadamkan ambisi, melainkan mengarahkan dan melindunginya dengan sistem kerja yang manusiawi. Dengan kebijakan yang jelas, komunikasi yang terbuka, serta pemahaman karakter individu sejak proses seleksi, organisasi dapat menjaga talenta muda tetap sehat secara mental sekaligus produktif dalam jangka panjang.